ホワイト企業 サービス業化する日本の人材育成戦略 (PHP新書)

ホワイト企業 サービス業化する日本の人材育成戦略 (PHP新書)
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ホワイト企業 サービス業化する日本の人材育成戦略の感想・レビュー(80)

◆◆◆キャリアコンサルタントとして、人材育成についての指針となりそうな学びの1冊。メモ:就労経験を通じての成長、「働きやすさ」より「働きがい」、第一線のリーダーが自律性を高める、「心の利き手」ともいわれる「動機」、「個別性」への対応が第一線の人材育成のテーマ、ドイツ型ワークシェアリングからオランダ型へ、仕事ばかりしていると仕事に必要な能力は身につかない、星野リゾート、スターバックス、経営者は地域で育てる。※中小企業への人材育成の為に取り入れられそうな事がありそうです。
★1 - コメント(0) - 2016年9月6日

良書。組織における人材育成は、人間が成長する段階をモデル化(可視化し)し、個人を見ながら「業務的支援」「内容的支援」「精神的支援」をしていくことが肝要とする筆者の主張に首肯する。業務的支援は、同僚との経験の共有を通じて、自己の気づきと自己啓発を促すことであり、上司は、成長のファシリテーターとして、教えあう組織の整備に注力し、内容的支援と精神的支援に注力する。多面的なフィードバックにより、個人の成長を見守り支援することで、人間尊重と人との関心を持つ組織文化・風土を作り、組織の成長に繋がることを示唆する一冊。
★12 - コメント(0) - 2016年4月30日

難しいなーと思ってしまった自分はまだまだなのか。人をどう大切にして、どんな心理的価値を顧客に提供し、それがどう企業の成功に結び付くのか、自社の取り組みはこう考えるとまだまだだな。というよりも自分が説明できないようじゃまだまだだな。人財育成とは本当に幅広いものだ。教育、研修、評価、フィードバック、配置、役割等々。何がどうなって、どうつながるのか、そしてどんな結果が生まれるのか。同時に自分のキャリアについてもまだまだ内省が足りないな、と。どうなっていたいのか。明確な答えは見つからないな。
★2 - コメント(0) - 2016年4月17日

これまた成長成長とうるさい本だった。この成長せよと脅迫してくる社会どうにかならんかね? 成長のための仕事、仕事のための成長……。で、何のための人生なの?
★3 - コメント(0) - 2016年3月28日

やりがいを見出せない20代が辞めていくというのは東大の玄田有史師で最初の3年でやりがいというものを見出せないことが原因としている。オペーレション業務・顧客接点サービス業務・高付加価値業務の3つに分かれるとしている。介護職員の離職率は2007年から2011年までは減少傾向にある。コミュニケーションが人材育成として仕事を通じた必要な能力に応じた可視化が述べられている。定着させることが一種のホワイトとしている。日本の人材育成はフィードバックが重要であることが示されている。
★4 - コメント(0) - 2015年12月4日

人材の育成、定着のためにすべきことはここに書いてあると思うが、それができる企業(特にサービス業)は少ないと思う。その根本的な原因は、(外国企業と比較して日本の)企業の利益の少なさにあるのだが、それを解消した企業のみ『ホワイト企業』になれるだろう。しかし、言いたいことは理解できるが、前提が解決できないと…と思ってしまう私はひねくれている(笑)かも、ね。
★4 - コメント(0) - 2015年8月29日

星1つ。ホワイト企業として名高い、スターバックスコーヒーや星野リゾートの実例をあげながら、ホワイト企業は、こうあるべきという考え方を本書は説明。特に、離職率を比較しながらのページでは、褒賞制度を構築し、ホワイト企業に変革したサイバーエージェントの実例があった。これは藤田社長の書物からもよい結果を生んだことが述べられていた。
★2 - コメント(0) - 2015年8月14日

企業というよりもより広義の人材育成論
★2 - コメント(0) - 2015年4月9日

サービス業は職業従事者のうち大きな部分を占めるが、製造業にくらべ非正規が多く給与も低いそうです。職業を個別的・専門的という軸で分類してあり興味深かったです。プロフェッショナルな職業に就きたいと感じました。
★2 - コメント(0) - 2015年2月9日

面白かった。もう一度読もう。
★2 - コメント(0) - 2015年2月5日

だから、資本主義が嫌いなんだ。
★14 - コメント(1) - 2014年11月3日

OJTは先輩の背中を見ながら、仕事を覚えるというシステムだけど、最近は向かい合って仕事をする企業が減ってきていて、背中を見て仕事を覚えられなくなっている…妙に納得。日本の正社員と非正規労働者の賃金格差比率は欧米に比べて低くて56%、アメリカの30%に次ぐ数値。人を大切にして、働きやすさと働きがいにより人材を育てていくホワイト企業…上司など縦関係で育てるのではなく、多くの部署を巻き込んで横に広げて育てていくのが大切!
★10 - コメント(0) - 2014年11月3日

ビジネルブレイクスルーチャンネルで著者の語り口が面白くて読んでみた。現代の職場はITにより仕事が「見えない化」して組織の中で人が育つという機能が劣化。というのが印象的だった。
★3 - コメント(0) - 2014年9月5日

ホワイト企業とは初期キャリアにおいて若者を成長させる企業、働きがいのある企業、雇用の質を向上させる企業。 真のホワイト企業とは、若者を成長させ、変化の激しい時代に雇用の質を向上させる企業。「人を大切にする」とはどういうことなのか。働きやすさと働きがいによってどう企業利益、社会利益に繋がって行くのか?を具体的にすることが必要。耳障りの良い言葉をただ使うばかりにならずに、突き詰めて行こうと思う。まずは自問自答。
★4 - コメント(0) - 2014年7月20日

かなり新しい視点にて日本企業のぶち当たっている問題の原因分析と対策案を出している。 特に旧モデルが現在にどれだけ当てはまっていないかの説明や、では何をめざすべきなののチェックポイントの記載が多く、実践的であった。
★3 - コメント(0) - 2014年6月28日

スタバに興味津々!
★8 - コメント(0) - 2014年6月18日

部下を持った方に読んでほしい本.以下備忘録. ・他部門を説得する仕事,人材育成,新商品の開発などの高度な仕事は,専門的知見に加えて普遍性の高い能力が重要. ・上司と部下や親と子には,認識ギャップがあることを認識すること. ・人材育成,寄ってたかって育てる.自分で考える習慣を身に着ける.求められる人材像を明確にし人材像に合致した人材育成を行う. ・声をかけるだけではダメで,面接などのように語りかけることが重要. ・自分はどんな状況になっても何とかできるという,より普遍性の高い自己効力感≒自己信頼感を養う
★3 - コメント(0) - 2014年5月15日

仕事で人材育成が課題だったので、タイムリーな書物だった。日本の産業は、製造業中心からサービス業中心へと構造変化してきており、オペレーション業務、顧客接点サービス業務、高付加価値業務が中心になりつつある。人材育成としては、やりがいを高め、多様なキャリアパスを用意し、個人の成長を促すようにすべしと説く。主張には同意だが、人材育成を評価する指標が相変わらず離職率の低さというのは納得がいかない。
★3 - コメント(0) - 2014年3月22日

なんだか沖縄の話が中心だったような? スターバックスの人材教育のすごさもわかりました。 もともともってる個人の意識の高さも大事なんでしょうけど。
★3 - コメント(0) - 2014年3月13日

人材育成の大切さが分かりました。
★4 - コメント(0) - 2014年3月6日

メモ:企業に最も必要なのは、人材の育成とやりがいの創出。スタバの人材育成は凄い。サービス業に求められるのは個別性。自分で考えさせる習慣を身につけさせる。完全に満足させるとリピートしてくれない。何かを当選させてポジティブフィードバックをもらう。部下に成長する機会を与え、支援する。部下の育ちたい方向性を理解する(キャリアアンカーモデル)。言われる前に察して行動して感謝されることが真のホスピタリティ。定着率と成長予感の相関は高い。
★3 - コメント(0) - 2014年3月3日

ほとんどの企業がサービス業化する現在では、いままで製造業でおこなれていた人材育成の成功モデルは通用しない。これからの人材育成はサービス業に視点を置いたパラダイムシフトが欠かせないという内容。うちのタレマ製品にもエッセンスを取り込んで頑張りますよ〜
★3 - コメント(0) - 2014年2月27日

スタバのアンケート、当たらないかな~。
★3 - コメント(0) - 2014年2月22日

沖縄のサービス業向けの本よね、これ。それでも充分面白いけど。働きがいがなくて働きやすい会社は人材滞留企業…にドキっと。誰にとって働きやすいのか、誰にとって働きがいがあるのか、も考えたい。働かないのは憲法違反とか言っちゃうのはいつもの高橋俊介節。
★3 - コメント(0) - 2014年2月14日

後輩指導のシステム作りに悩むサークルの先輩としても参考になりそう。
★4 - コメント(0) - 2014年2月9日

働きやすいが、働きがいがない企業は「人材滞留企業」で、働きやすくはないが、働きがいがあるのは「人材排出企業」と言ってます。そして働きやすさも働きがいも両方ないのが、ブラック企業。なるほど、納得です。ホワイト企業の例として、スターバックスが何度も登場します。でも内容はアルバイトの教育と処遇ばかり。飲食系のバイトを嫌がる若年層が定着する秘訣があるのかもしれないが、社員の処遇がほとんど語られていない。正社員にとってはどんな会社なんでしょう。
★3 - コメント(0) - 2014年2月9日

働き始めて最初の三年間をどう過ごすかで、その後の個人の仕事人生も労働生産性も大きく変わる、そうした事例は私自身数多く見てきた。個人個人はリカバリはもちろんできるけれど、世の中という観点でみると、それよりもその職場の質が高いほうがより功利的。その課題の中心にあるのにこれまであまり語られなかった「サービス業」に焦点を絞り、中小企業だろうが非正規中心だろうがどうすれば実質的に雇用の質を高められるか考え、実行を始めている高橋の姿勢に勇気づけられる。自分も職場での実行だけじゃなく、外の世界でさらに活動せんとな、と。
★15 - コメント(1) - 2014年2月9日

雇った人を何も教育をせずに使い潰すのがブラック企業ならば、その対として、初期キャリアにおいて若者を成長させるのが『ホワイト企業』。仕事を通じて個人が成長出来て、成長の中で組織において成果をあげ貢献をする。組織において、やはり重要なのは『人材』。組織のメンバーがどう顧客に対して価値を提供して、組織の成功に結びつくか。人を教育し育成し、人に対して投資する。個別性、専門性が高くなっているサービス業においては『育成』をするリーダー層(ミドルマネージメント層)をどう作っていくかが組織にとっての生命線。
★4 - コメント(0) - 2014年2月3日

サービス業は想定外の事象が発生した際にマニュアルになくても対応できるかどうかが大事。若手の育成は人+仕事の両輪が大事で、月に1回は若手と情報共有することがポイント。
★4 - コメント(0) - 2014年1月29日

経営者が人材育成の方法を知らない以上、自分の成長は自己責任と考え、実行するしかない。自分が受けた教育方法が、部下・後輩に通用しない以上、自らスキルアップしなければ、部下・後輩に対する教育・指導も出来ず、意欲も削いでしまう。会社の存続が、自己育成によるスキルアップと部下・後輩に対する教育次第と考えれば、やるしかないのかなと感じた一冊。
★6 - コメント(0) - 2014年1月25日

沖縄ってそんなに進んでいたのかと驚いた。今後も日本がサービス業化していくのは既定路線なのだなと思った。
★101 - コメント(0) - 2014年1月19日

沖縄は「周回飛ばしのトップランナー」とは面白い見方だ。ヒントは常に境界に近い辺境にある。しかし、輸出型製造業も限界っすw。認識のギャップが埋められない…
★4 - コメント(0) - 2014年1月7日

ブラック叫ぶ前にホワイト人材になれとな(´Д` )
★3 - コメント(0) - 2014年1月7日

いつか、うちの会社もいい方のケースとして使われたい。 体系的に書かれていて勉強になりました。
★6 - コメント(0) - 2014年1月5日

ミドルアップダウン(ミドルが発案しトップが意思決定)だと全社でうまく動く。マズローだけが有名だが、別の欲求説「アルダルファのERG(生存/関係/成長)理論」とハーズバーグの「二要因理論(衛生/動機づけ)」というシンプル版あり。ネガティブなフィードバックに偏らない。フィードバックは上司からでは回数多くても有意な相関なし。同僚からだと有意。人材育成版ISOとでもいうべき沖縄の認証制度の可能性。世界最大の人材育成のカンファレンスASTDにも着目しようっと。★★★★★
★5 - コメント(0) - 2014年1月2日

サービス業の人材育成について体系的に整理されており、とても素晴らしい本です。企業の人事担当者や若手・中堅社員の方々は一読薦めます。
★6 - コメント(0) - 2013年12月21日

途中まで
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