だから、能力成果主義といっても測り方がない。仕事の資格を大学が保証することもない。仕事についての契約がないから、時間で測るしかない。などもっと多くのことを語っているが、だから海外の物まねをしても意味がない。人口が増えて場当たり的に仕事をしてもなんとかなった昭和と違い、今は労働において末期的な状況だろう。

欲を言えば、もう少しジェンダーの話を読みたかった。著者曰く、「日本型雇用」が拡大していった1960年以降時点では、女性は日本型雇用の「外部」として「社員の平等」から排除された。「社内のがんばり」という極めて不透明な基準による昇進が機能したのは、構成員が男性に限られていたからではないか。以後85年の均等法を経て一部の女性の日本型雇用のコア部分への参画が始まったわけだが、根本となるルールは変わらず、今でも正規雇用の女性は割りを食っているはずである。

日本型雇用の割を食った(特に高学歴)女性については随所に言及があったが、総体としてどのような不利益を被ったのかは自分で勉強していきたいと思った。とはいえ、戦後に日本官僚制を模範とした日本型雇用が、経営側と労働運動の妥協を通じて拡大していき、社会福祉や教育のカタチをも規定していったという指摘は非常に示唆に富むものであった。

内容的には必読ながら働きながら通読するにはしんどい分量かも。わたしはオーディブルで一度聴き流しておいて、読み返す必要が生じたら改めて書籍版なり電子版なりを購入するつもりです。

扱う範囲が広いだけに各論については専門家の意見を参照すべきと思う。また、小熊は日本社会が今後いずれの方向性を選好するにしても、さまざまなしくみの透明性を高めることが重要だというが、その理念には同意するにしても、かなり用心して進める必要がありそう。今の日本の組織でアジェンダ設定してそのような再帰性を追求しても様々な「ブルシット・ジョブ」（グレーバー）を生み出してさらなるブラック労働化が進むだけなのでは、という不吉な予感を拭えない。

(290くらいまで) 年功序列も新卒一括採用も昔の官庁が都合の為に、なんとなく始めたら、それがいつの間にか、ルールになったものであり、最初からそれを目的として始めたわけではない。つまり、今世の中にある自分を縛るルールも、なんとなく知らないうちに出来上がったものあるのでは無いかという仮説が生まれた。そしてなんとなく出来上がったことにすら気づいてない人の方が多いのではないか

（最後まで） このペースで読み進めていくと、永遠に終わらないそうなので飛ばし読みしながら進めた。今ある様々な慣行は、歴史の中における様々な積み重ねと、関係する人間の合意によって成り立っている。ある慣行を変えようと思ったらみなの合意を取らなければいけない。そのため、現在の前提を認識することも必要だし、現在の延長線上に何があるのかを考えることもとっても大事なことなのだろうなと思いました。突飛な発想は突飛な発想だけではよろしくない。関係する人間の合意を取る、 600ページ近い読書。 おつかれさまでした。

⑤「官僚制の移植」はどの社会でもみられた現象だが、他国では職種別労働運動などがこうした影響を少なくしていた。 ⑥戦後の労働運動と民主化によって、長期雇用や年功賃金が現場労働者レベルに広まった。これが社会の二重構造を生みだし、「地元型」と「残余型」を形成させた。 ⑦日本では「学歴」のほかに、能力の社会的基準がなかった。そのため、企業の学歴抑制効果と、企業秩序の平等化／単線化がおきることになった。

⑧「大企業型」の量的拡大は、石油ショック後は頭打ちとなった。その後は非正規労働者の増大、人事考課や「成果主義」による厳選などがあったが、日本型雇用はコア部分では維持されている。 ●日本では企業と地域を横断した労働運動や専門職運動が弱く、横断的な労働市場や階級意識が形成されなかった。「カイシャ」と「ムラ」を社会の基礎とみなす意識と、現存する不平等を階級間ではなく企業間の格差とみなす意識が生じたのはそのためである。

を促すことで、企業についても経営強化を図っていくことができると。個人と企業双方にメリットのある話として喧伝されているものの、やはり先述したような「環境整備」がないと絵に書いた餅なのでは、と思ってしまう。勿論育休給付等様々に社会保障を充実させる施策が打たれていることは承知しているが、そもそもの企業横断的なスキルがいまいち定まりきっていない印象。◆もう一点印象に残ったのが、終章で重点的に論じられている「意図せざる結果」について（p565）。歴史社会学的な話だが、米国において横断的労働市場が形成されたのは

「職務の平等」を志向する労働運動の「意図せざる結果」で、一見良いように思えるが、学位競争や格差という「意図せざる結果」も生じた。日本については省略するが同様に「」意図せざる結果」として現在の雇用慣行がある。これを踏まえ思ったのが、政策を立案する際に「意図せざる結果」をどこまで考慮できるかが大きな鍵なんだろうなということ（当たり前の話かもだが）。「意図せざる」とあるので「意図」できてる時点で違うかもしれないが、ある政策が社会に及ぼし得る影響をできるだけ多く考慮することが大事なんだろうなあと思った。

ニッポニアさん、公務員もフランスでは個室なんですね！雰囲気ぜんぜん違いますねー。面白そうです

公務員も国によってそれぞれ、ですね。日本人の自尊心、とも関わってきそうなテーマでした。

年功序列は元々限られた人しか享受できなかった賃金システムだったことを考慮すると、ほとんど経済成長していない現代日本においてまかり通るはずがないということが納得できる。何ならもっと早くから変えるべきだったのかもしれない。欧州にはギルドの文化があるし、アメリカは戦前から職務別のレベル分け（正しい語彙ではない）が明確になされていたから職務別採用が浸透しているが、日本ではどれだけ進むものか...。個人的にはある程度はメンバーシップ型を維持してほしい（４：６くらい？）。

個人的な疑問：農学部出身で社会学に興味を持つ方って多いのかな。（渦中の三浦瑠麗氏もそう）

しかし戦後新制大学が増えて大学卒業の価値は下がる。戦前は上級社員、下級社員、現場労働者と３分割されており上級社員は帝大卒、下級社員は旧制中学卒、現場労働者は社員ではなく親方が個人的に集めた雇員だった。戦後労働組合が出来てまず行われたのは現場労働者の社員化。つまり「平等」が優先された。なれば劣後したのは企業横断的職能組合。職能別組合を作るにはそれぞれの職能を定義する必要がある。日本人は職能を明文化する事に抵抗もあり苦手でもある。結果として企業別組合が出来た。経営側の勝利だ。欧米の組合の多くは職能別組合だ。→

企業ごとに分割された労働組合は1960年代にピークを迎えるがその後経営側に取り込まれて行く。欧米の職能別組合は現場労働者の組合であるのに対して日本の企業別組合は将来の経営者たる層も含む組合なので何かと経営者に忖度する様になる。一方非正規社員に対しては冷たい態度を取るのは知られている。日本の労働組合に支えられた政党に勢いが無いのはこういう理由。英国労働党があくまで現場労働者の労働組合にベースを置く事で二大政党として存在感があるのもこういう理由。その他色んな視点から日本のしくみを解析している。お勧めです。