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チームが自然に生まれ変わる 「らしさ」を極めるリーダーシップ

感想・レビュー
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かなばる
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「やる気を出せ!」「自覚を持て!」ほど無意味な指示はない。「これならできそう」と思える自己効力感と、「これをしたい」という欲求、その欲求に向かって「頑張らないと落ち着かない」という内部モデルの変更と、科学的な解説がされており納得できる内容。全部でなくても、会社が「挑戦しろ!」と強いなくとも、会社の目的と個人のやりたいことが重なっていて、それが「できそう」と思っていれば、勝手に社員は取り組む。やりたいことがリアリティを持っていれば、そこに向かって突き進むと思う
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seura
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正直、気持ち悪い/自分の内面を、会社の人の前に出したくない
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アシア
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よく「まぁ、〇〇なんだけどね」とか文句つけながら目標出してくるリーダーがいるけど、それが1番だめなんだな。PDCAがエフィカシーを削る観点は大事だけど、一方で次のHave toを明確にする効果はあるから、鵜呑みにせず使い分けが大事かな。そのためにも過去と未来の面談を分けるという観点は意識していきたい。あと自分のwan toと組織のパーパスの共通項は、ちゃんと改めて時間をとってやろう。
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kurikuri
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エフィカシー・ドリブン・リーダーシップ。認知科学の考え方から、自分自身の思考の内部モデルを変革させて、コンフォートゾーンから抜け出す。基本的にはコンフォートゾーンに戻ろうとする心理的ホメオスタシスが生じる。ゴールに向かう方が、コンフォートだよ、ということを認知できるような内部モデルに変革させる。そのためにやらなければいけないものを捨てたり、真のwant toを設定する必要がある。
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jun
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「現状の外側」というキーワードが繰り返されます。本書を読み終えてようやくその意味するところがわかった気がします。認知科学の考え方に基づいてチームを変えるための骨太の考え方が展開されています。まずは自分自身から「現状の外側」に出てみたいと思います。
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pandairuka
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YouTubeで李さんの動画に毎回感銘を受けている。 チームがたるんでるのはあなた自身が仕事をしてないからだ、と冒頭で一撃を喰らう。チームメンバーの前に自分のwant toをはっきりしゴールを見つけるのが重要。今の自分には遠そうな課題だ。自分の価値観は?現状の延長にはないオールライフ型の真のwant toはなんだろうか。問い続けることになりそう。
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華チカル
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★★★李英俊さんのYouTubeチャンネルを見て、長年人事担当をしていて、長年社員育成に携わっている自身の知見の浅さを痛感した。体系立てて、論理的に教えていたつもりだったが、この本を読むと、まだまだ自身の教えは抽象の域を抜けておらず、具体まで到着してなかった。こびりついて、剥がそうとしても剥がれないhavetoの数々。wanttoにようやくたどり着いたと思っても、よく見たらhavetoだった事も多く、日々自己内省と自分探しの時間を創っているが、自分の大きなwanttoに向けて成長し続けたいと心から思う。
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Taddy
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ネタバレゴールを現状の外側に置き、それが実現した世界に臨場感を持たせ、その実現を自ら信じて疑わず、メンバを全力で支援する…、まさにその通りだと思います。 一方で、現実・現状の組織を率いるリーダーたちは、置かれた環境や持てるスキルにバラツキも大きいので、彼らを支援するその上のリーダー・プロマネの存在も非常に大きいと感じました。 そこをどう補うかぎ、まさに組織トップが挑むべき大きな課題だと感じました。
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かなかな
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2024年7月25日(木)audiobook。 『チームが自然に生まれ変わる 「らしさ」を極めるリーダーシップ』 チームはリーダーの責任。 個人について何か一貫性、本質もかんがえさせてもらえました。
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つんどく
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audiobook.エフィカシーという言葉を初めて知った。・エフィカシーは目標に対する高い実行力、できるという自信・リーダー自身が既存の外側に目標を作る・have toを捨てwant toを発見する・自分のできることを頑張るというのはhave toにとどまっている・組織のパーパスと自分のwant toをつなぎ合わせる・既存の仕事の延長線上に目標を置き、達成するという内部モデルを書き換える・現状維持より高い目標を達成することを当たり前の組織を作る・居心地の良い職場は変革の力を失う
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ぺと
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この本に書いてあることを実現する前提として、 採用時点で何か才能がある人を見抜く必要があると思った。 魅力ある会社にしないと。
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なつ
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ネタバレ★★★★★良書。もし無制限に金と時間があれば、、、子供たちへの成長に掛けたい。現状と理想の人生とのギャップは、、、自由な時間かな?真のwant toに基づいて、且つ現状の外側にゴール設定って具体的には難しい、、、。皆が組織に影響出来る能力を持った状態、成長して存続し続けたい。地位の確立と向上。p102havetoの洗い出し。ブロックが好きだった、シンメトリーに美しさを感じる、制約はいらない、やり直しが容易、インドア。太っているのは'太っている自分が快適'
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うしまる
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リーダーシップとは、「リーダーがゴールを発見し、それに対するセルフエフィカシーを高めること」と、「チーム内のメンバーにゴールを設定し、それに対するエフィカシーを高めること」。OODAループを回して、フィードバックではなくて、フィードフォワードに焦点を当てること。 本業でマネージャーの動きをする機会が増えてきた。まずは自分のセルフエフィカシーを最高に上げていく。
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サボテン
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「できる手応え」と「できる能力」は別問題とのこと。エフィカシーを高める。やりたくないことを捨てる。まず決断、プロセスはあと。パーパスの自分ごと化。メンバー全員want to。フィードフォワード。外圧では人は変わらない、中身から変えてもらうにはどうアプローチすれば良いのかを教えてくれる本
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まうんとふじ
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★内部モデル(ものの見方)最重要★ゴール設定とエフィカシー(自己効力感)★できる気がする=エフィカシー★したいのに今の考えではできないとき、内部モデルが書き変わる★理想状態への没入★1on1を通じてWanttoを発掘★得意、夢中、繰り返し★ホメオスタシスを認知★捨てる決断をして内部モデルを変える★ゴールは五感を駆使して鮮明に★1on1いきなり仕事の話NG,wantto,才能発掘★親の言葉で内部モデルが作られる★PDCA→OODA★未来志向であれば何を言っても許されるチームになる★パーパスは現状の外側で作る
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TAKESHI YOSHIDA
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結局、人への影響力は「エフィカンシーを高める」行為しか効果たり得ない。という、諦観からスタートすべき。ある意味、潔い。自分以外をアンコントローラブルであるとして、起業家や経営者に支持される理由がわかる。使える良本^_^
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もりけい
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本書の内容で認知を変えられそうに思ったなら、それこそ本書が示しているゴールの設定と、認知を変えるための自己効力感のもたせ方にやれる気しかしないとなったわけで、まさに書いている通りのことが起きていることを証明する感じが素敵と思いました。
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jojonki
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熱量、エフィカシー。キングダム。
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笑え研修医
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まじで取り入れる。 つまり、ぶち上げる。
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wiki
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「どんなに奇想天外な話題が出ても、絶対にそれを否定したりバカにしたりしてはいけない」(208p)と。ある病弱な女児が夢を聞かれ「魔法使いになって、皆の病気を自分に集めてお星様になるの」と答えた。対しある女性は「死んじゃダメ。うんと健康な魔法使いになって、皆を幸せにするのよ」と。それは女児が「必ず健康な魔法使いになるぞ」と決める一言となった。後に女児は青年となり、ふと友人に「あなたって魔法使いみたい、皆んなを笑顔にしちゃうんだから」と言われ、衝撃に似た感動を覚えた。コーチングとは「励まし」の別名である。
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リン
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所謂「死ぬ気でやれ!!!」という恐怖政治でマネジメントが機能する時代は終わり、内面(メンタルモデル・ものの捉え方)にアプローチすることが重要とのこと。 よく「目標設定」においては、なあなあで設定してしまい、達成でも未達でもせいぜい心が動くのは給料程度。しかし、ここでゴール後の世界に没入し、トレースすることができればそこに向かう動機が生まれる。更に後押しするのは「そこに行ける」という自己効力感(本書ではエフィカシー)があれば尚のこと行動が続くとの事だった。 自己効力感+組織効力感はどちらも大事なのだろう
リン

会社から与えられる目先の目標値と、その先にある実現できるかわからない抽象的なゴールが結びついていることがまず第一ステップ。その上で、そこにたどり着くプロセスで「個人の持つ抽象的な、人生を通して叶えたいゴール」が叶うかもしれない、という期待感があって初めて人は動くのではないか、という仮説を持った。それを個人に対して「意味づけしろ!」と言うのは、ある意味組織の怠慢かもしれない、と感じた。

08/02 09:15
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ろぶくん
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チーム内の熱量差はリーダーがやるべきことをやっていない証拠。と最初からガツンとくる本書。メンバーの行動を変えるのではなく認知を変えていくのが良いらしい。早速、GW明けから実践あるのみ。
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Hiroo Shimoda
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have toを捨てて捨てて残るのがwant to、それが原動力になる。説得力がある。
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さとし
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当たり前のコトの再整理をする本 「やる気・根性・ノルマ」といった外発的動機付けでは限界があり、内発的動機付けが重要。大切なのは物の見方であり、メンバーの観てる景色を変えること。
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みたまん
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心理的恒常性を認めた上で、内部モデルをハックするという考え方は衝撃的かつ納得性が高かった。明確な目的なしに面白くないことをやりたくないし、明確な目的があってもやりたくない。理想はそれ自体が面白いこと。そのためには内部モデルをハックする必要がある。◉『コンフォートゾーンの外に出よう』ではなく『コンフォートゾーンを書き換えよう』。★自分のwanttoを見出し、現状の外側に飛ばす。★組織のパーパスと自分のwanttoの共通項を見つけて、自分だけのフレーズで言語化する。
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T4C@NAK
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メンバーの自己実現と、組織目標達成のアラインメントが大事だということを、その為Tipsと共に思い出させてくれた。折々で振り返りのために手元に置いておきたい一冊
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miri
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難しい…。
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mda
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決断とは断つことを決めること 心理的ホメオスタシスが現状からの逸脱を妨げて、have toから抜け出せなくなる。なのでプロセスを考えるのではなく、先に決断することで、見える世界が変わり、内部モデルが変化していく。 過去の話と未来に話を一緒にしがちだが、分けて話す。フィードバックは過去に囚われがちでPDCAサイクルdによりエフィカシーが奪われ。oodaループでフィードフォワード型に。
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たくみくた
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36冊目。理論や個人に関わる1章〜3章を中心に読了。内因的な原理を軸とする「エフィカシー・ドリブン・リーダーシップ」だった。これは、各人の内部モデルの基準点を「現状 」から「現状の外側にあるゴール世界」へとシフトさせ、心理的ホメオスタシスが働くベクトルを書き換える。ゴール世界への臨場感が高まった結果、個人およびチームのエフィカシーも高まり、外的刺激がなくても自然に行動変容が起こる。
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Atsushi  Kadotani
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「決断とは断つことを決めること」にかなり腹落ちしました。 その他、エフィカシー(およびセルフエフィカシー)やOODA、行動主義と認知科学など、今まで自分がインプットした中でほとんど聞いたことのない考えが出てきてすごく納得感があり行動に移しやすい内容と感じました。
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Nori
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have to でなく、個々のwant toに基づいて行動するように意識を変えていく。個々人がその変容した意識で行動することができたなら、その組織はダイナミックに未来へ向かって、その理想とする世界へと、歩みを進めることができる。本書は組織のリーダーに向けられた羅針盤のようなモノなのだが、部下や組織全体といった他者に影響を及ぼす前に、まず自分自身はどうなのか、真に望んでいるものを把握し、それに向かって邁進しているのか、ということを問いかけてくる。読者自身が何を選びどう行動するのか。隗より始めよということか。
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酒井ちゆき
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やっていける感まじ大事、わかる
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Ryoufui
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苫米地氏の本を堅くしたかんじ。
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鍋蓋
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エフィカシーという概念は初めて聞いたけど、根拠のない自信というのが成功の秘訣というわけではなく、行動するときの原動力と思えば良い。ゴール設定については、やるべきという概念を捨て、やりたいことをきっかけに考えるというのは最近理にかなっているなと思った。最も、自分ができているかというと怪しいけれど。
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のりりん
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ネタバレリーダーの根本課題は、いかにして人の・組織の内部モデルを書き換えるかにある。内部モデルを変更することで、人・組織の持続的な行動変容をうながすプロセス。 いかにして現場の外にあるゴールにチーム・組織全体を、個々のメンバーを、そして自分自身を没入させていくか。 1.Have to を捨てる 2.まず決断、プロセスはあと 3.パーパスの自分ごと化 4.メンバー全員Want to 5.フィードフォワード
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mkisono
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「好きこそもの上手なれ」
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えび
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再読。内部から人を動かす原理で大切なのは自分が心からやりたい、そうなりたいと思うゴールと自分はそれをやれる気がするという思いであるエフィカシー。 心からやりたいと思うゴールを見つけるためには、やらなければいけないと思っている事を手放してみる。 エフィカシーを高めるには心からやりたいと思ったゴールへの臨場感を高めてみる。 今までの惰性を捨ててゴールの世界に行くにはどうするか考える。 ここで、こんなに努力したくないなぁなど思ったらそれは心からやりたいことでは無いという事なのかもしれないと思った。
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めぐむ
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まずはリーダーが真のwant toをみいだし、組織のパーパスと重ね合わせるというところが初めの一歩となる。 私のwant toってなんだろう?厳密に言えば仕事の大半がhave toにならないか? 子供の頃、仕事を選んだ背景、好きな事、習慣、ストレングスファインダーなどから、 最新ものづくりを通じて多くの人の役に立ち、同じ目的の仲間と共に達成感を味わいたい のかなぁって今のところ捻り出してみた
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茶幸才斎
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いまや褒めたり叱ったり昇進・昇給をチラつかせても、人は動かない。人の行動を変えるには、認知を変えてやるのが近道だ。「やれる気がする。否、やれない気がしない」という心理的臨場感を醸成してやれば、自ずから人は動く。リーダーは、個々人の仕事の「すべき」を取り去り、現状の(延長上でなく)向こう側にくゆり立つ「したい」ゴールを明らかにし、それが自社の掲げる目的と重なる点を見つけて自分ごと化させ、ゴール志向で接する。これは難しい。私にこれが出来たら、コンサルやカウンセラーでやっていける気がする。否、やれる気がしない。
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うまさけ
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リーダーシップの概念を刷新する革新的な本。今や組織を外的動機により統率することに限界が来ているのは明らかであり、これからは内的動機を重要視していくべきと私もかねてから思っており、その実践のためにここでいうエフィカシー・ドリブン・リーダーシップは不可欠と思う。これはリーダーやマネージャーばかりがしんどいじゃないか。。。なんて思う人は、自分がその地位にある資格があるのか、というところから問い直す必要があるだろう。
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