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経営×人材の超プロが教える 人を選ぶ技術

感想・レビュー
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ショーン. H
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面接をすることが増えてきたので再読。 冒頭にでてくる表層ではなく、候補者にディープ・ダイブすることで、その人のモチベーションの厳選を探る、そこを会社と当てはめる、は本当にそのとおりだなと 表層テクニック以上に大事なことを教えてくれる。 また定期的に読み直そう
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んじょ
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はぐれ組が持つ客観的視点、徹底的な洞察と思考のあとに残る違和感、平凡の仮面をもつ優秀、排除や差別でなくリスクの認識、「人を決めつけることは、人を愛することからもっとも遠い行為だ」など、人を視る(assess)ための参考になる言葉がもりだくさんだった!
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p i n a
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ネタバレ人の見定め方というよりは、「周りの人への」期待の持ち方、与えられたポジションでの振る舞い方において有用なことを得られた。 組織で働く以上、実践しなくともこの意識は必要だと思う。
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Spike
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人を見る際に4層あるという観点は非常にわかりやすく、それを自分がいかに引き出すか、という点を突き詰めて考えていく必要性を感じた。 自分のキャラにあった取り組み方を見極めていく
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mura_ユル活動
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ネタバレ「人を見る目がない」人は人を見る訓練をしてきただろうか。まして自分自身もわかっていない部分がある。本書の内容は有意義でした。4つの階層には興味を引いた。第1階層(1階と呼んでいる)は「知識・経験・スキル」で採用面接はこの段階がメインであると考えていいたが、本書は第4階層(地下3階)まである。特に第3階層の「ポテンシャル」は、「(人の)器を計る」いわゆる将来的な「伸びしろ」である。「見抜く」と「見立てる」ことの違い。優秀なEVIL社員やいろいろなバイアスの解説など。ワイルドな採用してみたい。再読必至。
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しゅー
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★★★採用面接を手伝うときに人事から渡される資料は、コンプライアンスを気にした「べからず」集ばかりが充実していき、肝心の採用基準についての満足できる資料がない。どこかに良い書籍がないかなと思っていたら、本山裕輔さんのつぶやきで本書を知る。著者はエゴンゼンダー出身者なので実戦経験豊富で説得力があった。特に人を4つの階層で捉えると言う枠組みが参考になる。そして著者が先輩から聞いた「書けないうちは思考ではない」と言う言葉と、その実例として挙げられた「簡易アセスメント・レポート」が印象に残った。自分の甘さを知る。
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小川裕之
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HRの部署に異動して上司に薦められた一冊。人を見極めることは、その後の社運やひとりひとりの人生を左右する大事なアクションでありながら、答えがなく経験則や勘に頼る世界だと思っていた。"「人を見る目」は鍛えることができる"これが一番の発見。構造として、優秀か普通か/無害か有害かといった象限で分類が可能。「意見」ではなく「事実」を聞く。といったフレームワークを知ることが 出来たので、成り行き任せではない試行錯誤を繰り返し、スキルを伸ばしていきたい。
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黒とかげ
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うーん。まだまだ技術として未完成な気がする。この人のメソッドはこの人自身にしか使えないだろう。あるいは、ただ単に自分の能力が低い可能性もある。面接をくり返した人ならばピンと来るところがあるのかも……。
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れいりな
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人を4つの階層でとらえる。 かわりやすい→変わりにくい 経験知識スキル→コンピテンシー→ポテンシャル→ソースオブエナジー コンピテンシーは行動特性。意見ではなく事実を確認。結果に至った背景と行動を掘り下げる
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十一
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幹部クラスの選び方
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かつお
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地上1階「経験・知識・スキル」、地下1階「コンピテンシー」(どんなシチュエーションでどんな行動をとるのか。戦略志向、成果志向、変革志向等。)、地下2階「ポテンシャル」(好奇心、胆力、洞察力、共鳴力)、地下3階「ソースオブエナジー」(使命感・劣等感)で人を見る。
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あきら
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人を選ぶためのエッセンスが沢山詰まった一冊。他の本でも書かれているキーワード「見立てる」を元に、様々な企業での経験から体系的に人を見立てる方法が書かれている。誰でも見抜ける履歴書ベースだけで判断せず、そこからパーソナリティの深層階への踏み出し方などは非常に勉強になった。ただ、ちょこちょこ自慢話や「海外では〜」のような展開もあるので、経歴にまつわる部分は冒頭だけにしてあとはロジックで埋めて欲しかった。また企業名を出すとそれに印象が引っ張られるのでA社B社C社のように並列にし課題過程結果を書いて欲しかった。
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Hayato
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世界最高峰のエグゼクティブサーチをされていた方ということで人を選ぶ際のプロセスが言語化されていて、新鮮だった。アルバイト採用をしていたとき、自分の違和感をもう少し言語化できていれば、苦労せずに済んだことも多かったかもしれないし、大体当たっていたんじゃないかと思う感覚的なものをもう少し言語化できていたら勉強になったかもしれない。EVILな人は同僚にしたくないというだけでなくしっかり損失も出していそうな部分は興味深い。ZOZOの「いい人採用」の話と森さんの失言がなぜ起きるかという話が面白かった。
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naobana2
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質問は行動を聞く、聴く側のメンタルも大事。量をこなせ! 私が面接する時に無駄だよなぁと思っていたことはその通りだったのでやってる方向性は間違ってないのであとはもう少し言語化していくか。
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ハヤト
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読んだとてなかなか書いてあることができるようになるのは難しい 資質としては何より好奇心が重要
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shiro
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ネタバレ面接官の採用基準を知りたくて読んだ。
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つかず8
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ネタバレ人は4つの階層に分ける事が出来る。1階:経験・知識・スキル、B1:コンピテンシー、B2:ポテンシャル、B3:ソース・オブ・エナジーである。1階部分は誰でも見れることろなので、深堀は無し。コンピテンシーは大きく3つに分けられて変革志向、成果志向、戦略志向であり、これらは意見ではなく、行動の事実を見ることで、その人の行動予測ができるというものである。ポテンシャルは、その人の器と表す事が出来、知識・経験・スキル+コンピテンシーが詰まっている。器の大きさによって、伸びしろが決まる。
つかず8

人事評価の時代的な流れは、身体能力⇒IQ⇒コンピテンシーとEQと流れてきたが、これからのVUCAの時代はポテンシャル・モデルの時代となる。また、ポテンシャルは好奇心(吸収・更新)、洞察力(集める・繋げる)、共鳴力(結ぶ・響く)、胆力(腹決め・律する)のヒトのエネルギーの総和である。一番深部のソース・オブ・エナジーは、その人のエネルギーが何によって生み出されるかの概念であり、使命感と劣等感で構成される。これらは陽と陰の関係でバランスが重要である。優秀なEVILを見抜くのは非常に難しい。

07/26 18:07
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nichepale
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再読。初読時にも感じたが、著者が悦に浸る感じが好きではない。いいことがたくさん書いてあるのにもったいない。自分自身への客観性を保ち続けるということは、歳を重ねるごと、キャリアを積み上げるごとに難易度が上がるのだなと実感する。人の最深部にはソース・オブ・エナジー(エネルギーの源泉)があるという著者の考えは、真理だと思う。それはその人の精神性、使命感であり、劣等感でもあるという。それが強固な人は困難なことにも立ち向かう力が出やすいし、逆に弱い人はポテンシャルがあっても前に出ない人生を歩むことがあるとのこと。
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のりりん
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ネタバレポテンシャルモデルを因数分解する ①好奇心(吸収・更新) →新しい経験、知識、学習と変化への開放性 ②洞察力(集める・繋げる) →新しい可能性を示唆する情報を収集し、理解するエネルギーの強さ ③共鳴力(結ぶ・響く) →感情と理論を使って、自身の想いや説得力のあるビジョンを伝え、人々とつながろうとするエネルギーの強さ ④胆力(腹決め・律する) →大きなチャレンジがある課題を好み、困難な目標に向かって戦うことに強いエネルギーを得て、逆境から素早く立ち直る力を持つこと
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よゆめ
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人の構造の逆ピラミッドの考え方に尽きると思う。これまで人事評価の本は読んだことがあるが、「選ぶ」ことについてフォーカスした本は初めて。仕事上、参考になる良い本でした。
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CBF
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(★★★☆☆) グローバルカンパニーの5000人超のトップマネジメントの目利きをしてきたヘッドハンターが人を「見抜き」「見立てる」全ノウハウを初公開ー!  上司から紹介された本。ヘッドハンターってこういう仕事をしてるのか、面白そう。志望動機より行動特性を聞くことや、優秀さだけではなく"人として善か悪か"という軸の重要性など、興味深かった。 『...具体的に、「あなたはそのとき、何をしたの?」と、相手が取った「行動」にフォーカスして深掘りすることで初めて、有益な情報=コンピテンシーが見えてくるのだ。』
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Yasu
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人を選ぶというより、採用される側としてどの様に見られているのか?という視点で読んでいた。自分は過去の幹部登用面談で「優等生な回答だけど、もう少し具体的な経験と行動、そこに至った考えを教えてほしい」と言われたことがあった。そのとき、面接官が何を見ようとしていたのか、正しく見抜けていなかったことを反省。
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ジョバンニさん
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ネタバレ色々書いて合ったのだが、これはやめようね、とうい話が多く、実際に得た知識としては「人を判断するときはエピソードベースでファクトを聴く」くらいでした。でも、限られた時間の中でどれだけ相手の深層に入り込めるのか、は確かに永遠の課題だなぁと思っています。
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Mihoko
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書籍を読み進めるほど、人生を内省する内容になる。ビジネスとしての「人を見る」の内容なのだけれど、人生を如何に生きるかを考えさせてくれる書籍
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Mik.Vicky
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再読したが改めて勉強になった。エゴンゼンダーというすごい会社があるのもそこで働く人たちが恐ろしく優秀なのもこの本で初めて知った。
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east
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後輩の育成、部下の育成、採用と関与する中で悩んでいた人を選ぶ際のコツ、基準について、色々参考になる考え方を学べた。スキル、コンピテンシーだけでなくポテンシャルも見据えながら、マネージする方法を考えていきたい。
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hajihaji
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面接官に対するフィードバック。 実践しよう。
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May
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劣等感が人を突き動かすという考え方は、意外と今まで思いつかなかったけど、人生を振り返れば自分を大きく成長させてくれた時って、確かに劣等感が原動力だったなあと思った。
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かわうち
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具体的に、「あなたはそのとき、何をしたの?」と、相手がとった「行動」にフォーカスして深堀利することで初めて、有益な情報が見えてくることを学んだ。また、エピソードで語られている内容の重心の置き方を分析することで、まずその人が大事にしている価値観のコアを知ることができる、と認識した
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ちょゆき
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ネタバレ採用という意味で人を選ぶというと、スキルや経験など履歴書に書いてあることやその中で活動したことなどが思い浮かぶが、本書では本質的に人を見るための能力について描かれている。 その人が過去やってきたことや、現在やっていることは階層で言うと一番表層であって、その奥にあるポテンシャルを好奇心、洞察力、共鳴力、胆力などから測ると言う視点は新しい発見があった。 またZOZOのようにいい人という定義だけして、どんな人でも受け入れられる経営を目指すと言う、選ぶではなく受け皿側に着目した経営思考も勉強になった。
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Shino
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誰と働くが重要、という前書きにまずはしっくり来る。一番感銘を受けたのは悪意のある人、サイコパスの人についての説明。あの人はサイコパスだったのか、と思うと腑に落ちてすっきりするし、うまく言語化できていなかったことを説明してくれてありがとうという気持ちである。
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mokumoku
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スキルでもなくコンピテンシーでもなく、さらに深いポテンシャルを見る。エピソードを引き出し、バイアスを自覚する。アセスメントレポートの例は参考になるので真似したい。書けないうちは思考ではない。
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han
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2024/13冊目
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Tanaka
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選ぶ技術を会得するつもりが、選ばれる人になるためにはどうするか?そちらの方へ意識が行った。特に、成果志向、戦略志向、変革志向の3つがリーダー層には大事と認識。イタリア人の見切りの早さも、生産性向上には必要。思ったより得るものが多い一冊でした。
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ゆきちゃん#
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★★★
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Kazu.S
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採用って難しいなと思うこの頃。いざ読んでみていかに我流で行なっていたか反省。営業と同じで意識付けど癖つけが必要。
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しょーご
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ネタバレ想定読者層は企業の採用担当かとは思いますが、人を判断する時の軸を言語化されていてどんな立場の人にも参考になりそうな内容でした。 個人的には、胆力や好奇心なども人によっては人生のふとしたきっかけで変わりうる部分かなと思いましたが、全体的には読んでいて納得させられる部分が多かったです。 ある種、自分ってこういう人間なのかも?という自己分析にもつながったかも。
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歯の先生
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今面接をしていますが全然準備不足だったことを痛感しました。しっかり勉強準備して臨みたいと思いました。
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知恵
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帯コメ|人を選ぶだなんて面接する方だって選ばれてるんだから 読書コメント|26歳で面接する側になりました。 50歳を前にして最後のチャレンジだと選んでもらう側を経験して擦りもしませんでした。 自分の部下は自分で書類審査から面接すると決めています。 担当業務の責任者の意見は聞きますが最後は自分で決めて来ました。その人の会社人生に責任を持てるかそれだけが面接の決め手でした。 EVIL!優秀で有害な人 優秀過ぎるんでしょう 選ぶ側なんて誰1人いないのだから楽しまなきゃそのワクワクを
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もちもちかめ
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図書館で6月に予約してやっと読めた!私はあまり予約待ちしないので、こんなに待ったぞというだけの本になってしまい。特に感想もなく。世界的なヘッドハンティング会社出身、とかいう面白い肩書だけでお腹いっぱい。そんな仕事あるんやね。心理学寄りの勉強にありがちなんだけど、実験結果の知識のチャートとか見せられて勉強した、とか言うけど、本人の経験値など受け皿に大きく左右されるな、と思いました。猫に小判みたいな。善人がすごい悪人になるストレスしきい値の見極め話は良かった。陰陽あるよとか。あとは普通。
もちもちかめ

採用面接時、意見は無視しろ、行動を聞けというのは覚えておきたい

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