・インプットはただの「自己満足」にすぎない。「自己成長」はアウトプットの量にこそ比例する。 ・インプットとアウトプットの黄金比は3:7。 ・「話す」ことに比べて「書く」ことのほうが、圧倒的に記憶に残り自己成長を促す。書くことで脳に信号を送り、集中力を高め、積極的に情報を収集することができるようになる。 ・インプットとアウトプットのサイクルを回すにあたり、絶対に欠かせないプロセスが「フィードバック」。これは、アウトプットの結果を評価し、その結果を踏まえて次のインプットに修正を加えるという作業。

・感情や心が安定している人は、仕事でもプライベートでも他者からの信頼と好感を引き寄せる。 ・怒りを抑えたいときには、人前で怒りを爆発させた自分を想像することと、怒りの原因を分析することが有効だ。 ・耳が痛い指摘には、ただ頷いておけば良い。 ・メンタルを穏やかに保つには、いっぱいいっぱいの状態を避ける必要がある。そのためには、優先順位をつけ、手放せるものはどんどん捨てていくべき。どうすれば楽になるかを考えて行動する。 ・感情を安定させ、楽に生きるためには、背伸びせず、ありのままの自分でいることがポイント。

・人は気をつけていないと意識があちこちに飛んでしまう。特に多いのは、次に自分が何を言うか考えてしまうこと。相手が話している最中にこれを考えていると、相手の話は頭に入ってこない。何を話そうか考えるのは自分の番が来てからでよい。 ・行動心理学ではちょっとした手の動きなどの仕草に本音が隠されているとされる。相手が出す様々なサインを見逃さないことが大事。 ・オンライン環境で話しにくいのは相手の反応がわかりづらいから。 ・コミュニケーションに上下関係は存在しない。相手の上に立たず、横から接する意識で話すことが大事。

・時間に追われる生活から抜け出すためには、自分の時間の使い方を心地よさを軸に再設計するタイムコーディネートの考え方が有効。 ・やりたいことがありすぎて時間がないのと、やらなきゃいけないことがありすぎて時間がないのとでは、時間のコントロール権を握れているか、という点において全く異なる。やることに対して、自分でコントロール権を握る意識を持つことが重要。 ・やりたくないことは、捨てる・任せる・ゆるめるの３つの視点でタスクを手放し、デトックスすることで、自分がやりたいこと、自分にしかできないことに時間を使える。

・エッセンシャル思考とは、大事なことを見極め、自分の時間とエネルギーを最も効果的に配分し、最高のパフォーマンスを発揮するための技術。 ・優秀な人ほど、自分の目指す方向性がわからないという成功のパラドックスに陥りやすい。 ・成功と充実感を得るためには大事なこと以外を断り、本当に重要なことに集中しなければならない。 ・エッセンシャル思考に必要なのは、じっくりと考える余裕、情報収集の時間、遊び心、十分な睡眠、何を選ぶかという厳密な基準の５つ。 ・エッセンシャル思考のためには、捨てる技術、しくみ化の技術も重要。

・感謝には、心の健康、身体の健康、仕事の向上、会社の改善の４つの効果がある。 ・心の健康で最も顕著なのは睡眠の改善。 ・感謝には親切への感謝（何かしてもらったらありがとう）、日常への感謝（当たり前のことにありがとう）、逆境への感謝（何が起きてもありがとう）の３つのステージがある。逆境への感謝ができると達人レベル。 ・職場や取引先に対しては、当たり前になっている小さなことにありがとうを伝えることで返報性の原理が働き、喜びのお返しがもらえる。すると感謝の往復が発生し、強い信頼関係と幸福感が生まれるはず。

・東洋医学では何事もバランスを重視する。季節によってちょうど良いバランスは変わるため、動かす習慣・休める習慣も季節ごとに変化させる必要がある。 ・春は自己治癒力を高めること、夏はメンタルを整えること、秋は免疫力を上げること、冬は生命力を蓄えることをテーマとする。 ・夏は体の調子が最も良い季節。この時期にじっとしているとストレスが溜まり、メンタル不調を引き起こすことがあるため、動いて力を発散することが大事。 ・動かす・休めるの割合は、夏は８：２、冬は２：８がよい。

・心理的安全性が確保されたチームは、目指すべきゴールや成果のために「健全な意見の衝突」ができる。 ・心理的安全性を高めるための重要な因子は、話しやすさ、助け合い、挑戦、新規歓迎の４つ。 ・改善の提案があったとき、発案者に担当を任せていくと、やがて改善案・アイデアが出なくなり、挑戦因子が低いチームになっていく。改善の提案があった時、それをチームの課題として分担の話に持っていくことがポイント。 ・1on1が楽しみになる問いかけとしては、最近仕事で楽しかったこと、バッドニュースとグッドニュース、などがある。

・個人の能力が均一でない組織でやりがちなのは、能力の高いメンバーにフル回転で働いてもらい、成果を上げること。これには、仕事が能力の高い人に集中してしまう、組織として請け負うサービスの質にバラツキが出る、という問題がある。 ・通常、アウトプットには最大限の力で取り組むことが期待されるが、それでは個人も組織も消耗し、学びや成長にリソースを割けない。目指すのはアウトプットの最大化ではなく、安定的なアウトプット。 ・マネジメントには正解がない。技術的な探究をするように、マネジメントの正解も自分で探していい。

・自分に合ったパーパスを作るには、自分自身の欲望、仕事、価値を深く考察し、相関関係を見出す必要がある。欲望と仕事を結びつける理由は、社会人は仕事の時間が人生の大部分を占めているため、仕事を通して自分の欲望を満たせると効率がよいから。 ・パーパス実現のための目標を立てる際、5年・3年・1年後のビジョン、過去に自分自身のエンゲージメントが高かった時のこと、働く上での自分自身の現状（満足・不満）、自分の強み/伸びしろ、キャリアプランを実行するために必要なスキルや経験、6ヶ月以内に実施する具体的な行動、を考える。

・疲れない脳を作るためにすぐできることとして、1日1回でも、背筋を伸ばして深い深呼吸をすることが有効。 ・姿勢と呼吸を整えることは瞑想の基本動作であり、瞑想には、集中力、記憶力、モチベーション、コミュニケーション能力など、仕事のパフォーマンス全般を上げる働きがある。 ・脳を適切に機能させるには、血糖値を一定にコントロールすることが重要。間食を含めて3〜4時間ごとに食べ物を摂取すると、血糖値は一定に保たれる。

・メンバーシップ型である日本の職場は仕事をみんなで分け合っている状態であり、それぞれの仕事の線引が不鮮明であるため、職場にある仕事の全てを担当する可能性がある。このため、仕事のスピードを上げても次の仕事が降りかかってくるため、仕事は減らない。 ・追加負担なく仕事を引き受ける方法として「頼み返す」がある。 ・ダブルチェックは一人でもできる。PC画面上でチェックしたら、次は印刷したものを見直す、音読しながら確認する、時間をおいて再確認する、など。 ・優先順位を考える際には、タスクの影響度の判断軸を持つとよい。

・難癖をつけてくるタイプには、付け入る隙をあたえないこと、そして「さすが〇〇さん」と持ち上げて敵ではないことをアピールすること。また、相手に恥をかかさないことが大事。攻撃されたら受け入れ姿勢を示す。 ・重箱の隅をつつく人は、自分は他人よりも優れていることを証明したい承認欲求が潜んでいる。このようなタイプは承認欲求を満たしてあげればOK。 ・指示待ち人間には、「自分で考えて」という前に、業務知識の習得や不明点の調べ方など、基本的なことを教え得る必要がある。また、些細なことでも褒めることが大事。

・相手を否定したり、一方的に話したりすると、相手は意欲・主体性を失い、仕事を先延ばしにする。 ・否定の相槌は、言った側にとっては些細な相槌のつもりでも、否定された側はやる気や自信を失う。 ・相手を動かすためには信頼関係が不可欠。相手を肯定する、相手の話をよく聞く、というように、いつものやり取りを少し工夫するだけで、相手との信頼関係を築くことができる。 ・相手に要求をするときは予告が大切。 ・自分は期待されていると思い込むと、人は成長するということは科学的に立証されており、これはピグマリオン効果と呼ばれる。

・限られたリソースの中で成果を出すためには、「自分が今、集中すべき大切なことは何か?」を考える余裕、余白が必要。 ・思考に余白を作り出すためには、自分の本質（自分らしさ）を明確にする（自問自答する）、捨てる、減らす、自動化する、振り返る、の5つを意識することが大事。 ・忙しい日々を送っていると、「やるべきこと」に追いかけられる状態になりがちだが、そんなときは、「やらないことリスト」を作ってみる。「やらないことリスト」に書いた行動をやめてみると考える余裕が生まれるし、やることに集中でき、成果が上がるはず。

・デンマーク人から学べるポイントは以下の５つ。 (1)仕事の付き合いはしない、させない (2)会議のアジェンダと終了時間を設定する (3)意思決定に関わる人数を減らす (4)ダブルチェックをしない (5)退社時間を決める ・デンマークの職場では信頼に基づいたマクロマネジメントが行われているが、日本では不信をベースにしたマイクロマネジメントが根強い。上司は部下に逐一の報告を求め、部下は上司に承認を要求する。承認や確認は仕事の本質ではない。 ・デンマークの組織には上下関係がなく、役職は地位ではなく役割。

・論理的思考は世界共通で普遍のもののように語られがちだが、実はグローバルに共通なものではない。 ・アメリカ式の小論文では自己の主張をわかりやすく効率的に検証して相手を説得することが目的であるのに対し、フランス式の小論文では時間をかけてあらゆる可能性を吟味して矛盾を解決することに重きが置かれる。 ・合理性はウェーバーの理論をもとに形式合理性と実質合理性の２つに大きく分けられ、実質合理性は目的の判断に関する合理性であるのに対し、形式合理性は「決定済の目的に対して最も効率的・理論上確実な手段を選択する」もの。

・インプットはただの「自己満足」にすぎない。「自己成長」はアウトプットの量にこそ比例する。 ・インプットとアウトプットの黄金比は3:7。 ・「話す」ことに比べて「書く」ことのほうが、圧倒的に記憶に残り自己成長を促す。書くことで脳に信号を送り、集中力を高め、積極的に情報を収集することができるようになる。 ・インプットとアウトプットのサイクルを回すにあたり、絶対に欠かせないプロセスが「フィードバック」。これは、アウトプットの結果を評価し、その結果を踏まえて次のインプットに修正を加えるという作業。

・「名もなきフォロー」は職場の余裕を奪う。その役割を負うメンバーは「なんで自分が?」と割を食った気持ちになりやすい。 ・フォローには疲弊するものとそれほど負担に感じないものがある。その違いは心理的報酬を含めた報われ感があるかどうか。 ・疲弊するのは報酬がなく、怒りの感情がある状態。 ・人のフォローにまわりがちな人は面倒見がよく、よく気がつくタイプが多い。彼らは自分がフォローされるのはあまり得意でない。 ・適切なタイミングで適切なサポートを求める能力は「援助希求能力」といい、仕事の能力が高い人が持つスキル。

・プレイヤーとして結果を残してきたマネージャーほど、自分で全てやってしまいたがる。プレイングマネージャーの仕事は、部下の力を借りながらチーム全員で成果を出すこと、まずはこの意識付けが大事。 ・部下に仕事を任せる際は、絶対にやってほしいマスト条件と、やってくれれば嬉しいウォント条件を伝えることが大事。 ・自分がいなくても勝手に動くチームを作るには参謀役が必要。そして、参謀役には自覚を持たせるため、マネージャーの代行者としてチーム運営の主体者となってほしい、と明確に伝えるべき。